四川自贡大安区开展教师全员竞聘分流引发争议

　　四川自贡市大安区开展教师全员竞聘，以教学业绩决定教师去留，此举引发争议——

竞聘分流能破解农村师资困局吗

　　从2013年起，一项残酷的考核在四川自贡市大安区教师队伍中引发持续震动。

　　为解决城区学校超编、乡村学校缺编，教师资源分布不均的现状，大安区于2013年、2014年连续启动了两轮教师全员竞聘，以教学业绩决定教师去留。

　　记者了解到，教师竞聘分流并非大安首创，在我国其他地方也有类似的举措，以期缓解农村学校师资缺乏的困境。然而，教师竞聘分流也引发了诸多争议——在强调义务教育发展均衡的大环境下，此举会不会拉大城乡教育差距？是否只是“停留在表面”的师资均衡流动？

　　一场有得有失的竞聘

　　“我们的音体美课程现在终于开起来了。”大安区牛佛镇中心小学校长陈仁举告诉记者，“以往因为缺乏师资而停课的学科，现在已经完全开设，师资结构也发生了很大变化。”

　　牛佛镇中心小学的变化源于大安区启动的一场全员竞聘。陈仁举介绍说，竞聘前，该校一些学科因为长期缺乏教师而处于瘫痪状态，“我们也挂出招聘启事，有的老师投了简历过来一看是村小，转身就走了”。

　　为缓解农村学校师资缺乏的问题，大安区教育局早在2006年起就推行支教制度。“但当时的支教属于任务型，老师自愿申请支教，但分配到哪所学校由教育局安排。如果被分配到条件不好的学校，老师就不愿意。”自贡市大安区教育局人事股股长李昌志说。

　　记者了解到，牛佛镇共有17所学校，只有6所学校通了班车。许多支教教师放心不下家里，宁愿当天来回，于是交通问题便成为许多教师衡量学校条件的重要标准。

　　但即使是交通便利的牛佛中学，也并没有因支教而完全扭转师资缺乏的困境。校长付智广告诉记者，学校教师年龄普遍偏大，2005年到2010年就有20名教师退休，“我们招老师，不能随便找人来顶替，只能等教育局分配，一般分配来的都是应届生。2008年，我们招聘了5名大学应届毕业生，但因为待遇差，如今只剩一个人了。而每年支教的老师只有几名，相比现在缺编的20名老师，实在是杯水车薪”。

　　眼见任务型支教走不通，大安区教育局在2013年开始实施全员竞聘人事制度改革，全区统一职务岗位竞聘量化考核标准和尺度，推进职务竞聘量化考核和两轮竞聘改革，建立职称能上能下，待遇能升能降，三年一聘的动态管理机制，落聘教师将会面临待岗或者支教两种选择。

　　竞聘过后，城区和近郊7所严重超编的学校，一次就分流了60名教师到农村学校，全区共有107名教师到农村学校任教，并享受一定的支教补助。不愿意去的教师则留在本校待岗，连续待岗两年将被解聘。许多农村教师同样可以通过考核进入更好的学校。

　　竞聘分流造成新的不均衡？

　　竞聘给大安区教师队伍带来不小的震动，部分落聘教师对此产生了不满。

　　大安区某中学教师马华（化名）半年前决定支教，这是他迫不得已的决定。他告诉记者，支教是为了农村学校高级职称的名额，“不然我一把年纪，谁愿意跑这么远”。

　　对此，大安区教育局人事股解释说，城区校编制满员，农村校缺编，让部分教师到农村学校申请职称也是分流的一个办法。“老师都是自愿申请支教，如果不愿意支教，也可以留在原单位待岗”。

　　但待岗的待遇却会降低，这让许多教师非常为难。马华就有两位同事落聘后不愿意来支教，只能在原单位待岗。按照制度，待岗两年若依然考核不合格，将会面临解聘。

　　“不任教哪里来的教学成绩？没有成绩如何考核合格？估计今年他们就会被解聘。”马华告诉记者。

　　李昌志则认为，一些教师对竞聘分流有情绪很正常，但总体来说利大于弊。“我们竞聘时保证每名教师都有岗位，但一些老师不服从工作安排，执意留在原单位，我们不得已才设立待岗。”他告诉记者，城区学校本就超编，业绩不好又不愿意服从调配的教师，只能退出教育系统。

　　总的来看，竞聘确实分流了许多教师到农村，但是否真正解决了农村教师问题，付智广则不太认同：“分流下来的许多都是老教师，年老体弱，我们也不能安排过多的工作量，所以也没有解决难题。”

　　另外，付智广对这项制度还有更大的担忧，“竞聘考核让我们学校始终难以留住好老师”。大安区共有3所高完中，牛佛中学是其中一所。学校教师都比较倾向于到其他两所学校任教，所以这两所学校一旦缺人，就会以考调的形式离开，“我们学校就如同一个培养基地”。

　　城区教师越来越优秀，农村学校却只能接收落聘下来的教师。对这种“马太效应”，付智广有些束手无策，“我们是缺编学校，没有选择的权利，只能接收分配的教师。但这样只会越来越不均衡”。

　　“存在剪刀差是必然的。”大安区教育局回应表示，在竞聘中分流到农村的教师有100多名，而农村教师进城的只有10名，“马太效应会存在，但不会显著”。对此政策，四川省教育学会秘书长纪大海提出质疑：“用农村学校接收落聘教师，反而会加大城乡之间的距离，有违教育均衡。倘若人力资源配置不好，更会加大农村师生的流失。届时农村教育无论有多好的硬件，都只是躯壳。”

　　行政化式竞聘分流不可行

　　制度与现实似乎总是存在无法逾越的距离。21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，这是教育行政化的结果。“竞聘如何考核？谁来考核？考核前后有没有培养方式？”他认为，如果说竞聘分流是为了促进教师专业化发展，那么其中必然离不开培养，教师需要通过培养获得能力，而不能仅靠惩罚来激励。

　　“义务教育均衡是让优秀的教师到农村进行交流，而不是把一些教师进行‘流放’，教师轮换不应变为处罚。”熊丙奇说。

　　据媒体公开报道，湖南也曾出台过竞聘分流的制度。对不适合和不能胜任教育教学工作和学校其他工作的人员坚决予以调整。两年内分流了2万多人，占全省教职工的4.78％。

　　与大安区不同的是，湖南省教师分流之后如何培养的相关制度也一并出台，中小学在编教职工分流之后实行内部转岗安置、流动调剂安置、鼓励进修学习等政策。流动到新单位的教职工，3年内可回原单位竞聘，同等条件下还可优先聘任。学习期间，工龄连续计算，正常调资计入本人档案工资。

　　专家认为，教师被动溢出本是正常现象，必须为落聘教师找到出口，建立后续培养机制，才算完善整个竞聘分流过程。但记者了解到，落聘教师与待岗教师的后续培养机制在大安区还是一片空白。虽然该区教育局回应称有一些在岗培训与在线培训，但开展情况究竟如何，还是一个问号。

　　除了建立该有的培养机制之外，熊丙奇建议还应建立同行评价机制，降低行政干涉。“国外多年前就已成立教师委员会，教育部门不能干扰，同行之间进行评价才能避免行政化。”

　　“没有考虑教师人性化需求的政策必然不能持久。想要让好教师留在农村，还是要激励他们自愿到农村支教。”纪大海建议，首先要解决教师的物质与利益需求，同时还应考虑教师的发展和情感需求。“不应让农村教师只感受到辛苦与清贫，还应让他们看到未来。如果教师们认为去农村支教是‘淘汰一族’，那么他们必然不会对农村教育尽心尽力，也就更没有人愿意到农村任教了。”