一所公办校“松绑”之后

“招什么人，学校说了算；工资怎么发，学校说了算；学校怎么办，还是学校说了算”

一所公办校“松绑”之后

 

川大附中西区学校学生在上美术课。（资料图片）

　　2014年8月8日，对于胡平来说，是一个特别的日子。这一天他接到通知：去新开办的公办高完中——四川大学附属中学西区学校担任主持工作的副校长。

　　此时的胡平，是武侯高级中学副校长。

　　听到这个消息，胡平觉得压力倍增，因为一所新学校要实现从零起步，不是一件简单的事情。

　　新学校的诞生，如胡平所料想的那样艰难。学校定于2014年9月开学，当年7月20日，453名学生按照微机排位划分到该校就读。8月20日报名，划分来的453名学生只来了283名，有170名学生没来报到。

　　但是，让胡平没想到的是，让他觉得压力更大的事情还在后面。

　　开学第一周，武侯区决定将川大附中西区学校作为试点，下放人事权、财权和自主管理权给学校，在学校实行教师自聘，经费包干以及学校自主管理。

　　“完全没有概念，怎么可能这样？”胡平说，当初听到这个改革方案，自己心里就开始打鼓，忐忑不安，半天都说不出一句话来。

　　推行一项前所未有的改革，胡平觉得自己面前就像放上了一张做不完的答卷，上面一个接一个的问题等着去解答。

　　问题1 没有编制，教师如何聘和管？

　　胡平面临的第一件难事，就是学校自主选聘教师。“没有编制学校如何留得住老师？”这是胡平最担忧的事情。

　　按照改革方案，教师招聘计划的拟定、招聘方案的制定，都由学校来自主完成，教育局只对其进行审核和监督。

　　开学之初，学校只有教育局委托区域学校招聘的第一批22位教师。

　　紧接着，第二次招聘，胡平在新的招聘启事中把学校的改革意图更加明确，这次吸引了3000多位报名者。

　　经过这两次自主招聘，最终选出了70名聘任制教师，其中14%的教师达到了研究生学历，教师队伍平均年龄27岁。

　　“慢慢地，我发现学校可以招到自己需要的老师了。”经历了几次教师自聘后，仍然忐忑不安的胡平尝到了改革带来的甜头。

　　胡平有二十多年教龄，在校级领导的岗位上也有8年多的经历。对比公办学校公招教师，他发现学校自聘教师有了很多优点。首先是可以实现按需选人，如今每年5月至7月，学校就根据课程和工作需要在规模控制数内设定岗位数量，拟定招聘计划，自主制定招聘方案，报区教育局审核后，就能面向社会公开招聘教师，以此解决学校对教师的需求问题。而其他的公办学校在“财政供养人员只减不增”的改革背景下，日益增长的学龄儿童对教师数量的需求并不能及时满足。

　　“在整个招聘的过程中，我们和应聘者要接触很多次，更能多方面地了解应聘者。”胡平说，因为实行自主招聘，所以从简历筛选到笔试、面试各个环节都由学校来组织实施，在这个过程中会跟应聘者见很多面，会有各种形式的谈话交流，这样对一个教师的个性特点、专业素养等都有较好的了解，而这些因素更有利于学校选择到更适合学校需求的教师。

　　自主招聘的教师如何管理？又如何规避传统公办学校中教师管理的难题？

　　其他公办学校，老师端着“铁饭碗”，对工作得过且过的现象时有出现，而这又是极不利于教师个人发展和学校发展的。在川大附中西区学校的人事改革中，教师退出机制在改革之初就被放在了重要地位。

　　“合同分为短期和长期两类，并实行严格退出制。”在川大附中西区学校的教师管理方案中，明确规定对于工作态度好、教学业绩优、家长和学生口碑好的教师，签订长期合同；对于爱岗敬业但教学效果暂时欠佳的教师，实行一年一聘；对于达不到学校续聘要求的教师，实行“严格退出制”。

　　胡平说，实行教师退出机制是为了让教师更好地留下，所以需要给教师一个成长和改进的空间。基于这样的目的，学校实行“约谈提醒——帮扶整改——依法辞退”的三步退出机制，而这个过程大概会持续一学期。从2014年至今，已经有一位教师被辞退。

　　如今，川大附中西区学校有685名学生，76名教职工。与其他的公办学校不同，全校76名教职工中，除1名校长、副校长和4名教师为教育局抽调来的编制内教师，另70名由学校自主公开招聘，他们不再具有编制身份。川大附中西区因此开启了该区公办学校教师队伍主要由无编制教师构成的先河。

　　问题2 财权下放，“蛋糕”如何切？

　　在川大附中西区学校的改革中，武侯区教育局对川大附中西区学校教育经费拨付实行经费包干制（大型基建、维修和设备设施采购除外），将人员经费和公用经费整合，以生均经费形式打包，年初一次性拨付学校，年度包干，由学校自主管理和使用。改革一启动，学校就需要向教育局上报年度经费预算方案，这最初可让胡平和教师们陷入了一片茫然。

　　“这么大的事情，我们自己怎么能完成？”“经费问题，难道不应该请专业的人士来完成？”最初，听说要学校自己做预算方案，很多教师觉得特别不理解。

　　学校哪些地方要用钱？需要用多少？怎么用？这些问题，不仅教师们不懂，胡平自己也不清楚。

　　在传统的公办学校，预算往往是学校申报，由教育局统一平衡协调规划，划拨到学校后，学校可以按需合理使用。

　　第一次做出来的预算方案，连胡平自己都觉得“四不像”，教育局打回，让重新做。

　　“这个过程很痛苦，报上去的方案不断被要求修改。”胡平说，既然决定了改革，那再硬的骨头也要去啃。他带领着老师们一起，拿着最初的方案去请教相关专家，在一次次的修改中，慢慢找到了感觉。在做方案的同时，不断把办学的想法和经费结合起来，预算方案最终顺利通过。

　　“蛋糕”有了，怎么切分？在“经费包干”中，人员经费是用于学校自主发放教师工资的，在川大附中西区学校，教师年收入由月工资部分和奖励部分组成。教师的月工资包含结构工资和岗位工资。其中结构工资由基本工资和教龄工资构成。为了体现公平，基本工资参照武侯区公办在编教师标准发放，而如何发放岗位工资则由学校自主决定。

　　“按劳分配、按岗取酬、绩优酬高、薪随岗变。”基于这样的理念，征得全体教师同意的《四川大学附属中学西区学校岗位工资管理分配方案》也和年度预算方案一起审核通过。

　　“我们将个人所得与育人目标有机地结合，在满足办学标准的前提下，尽可能将结余经费用于奖励教师。”胡平说。学校招聘的教师没有编制，但又要留住教师，就一定要实现优劳优酬。

　　彭佳，是川大附中西区学校自主聘用的一名语文教师，如今担任两个班的语文教学工作。2014年大学毕业至今，尽管入职才一年多，但按照岗位工作量和教学质量，她每月扣除公积金、保险养老金等后，可以拿到3700元左右。

　　“一位有五六年教龄的教师，如果他担任了班主任，再教一门主要学科，并且在学校学术委员会等部门有一个岗位，那么他每个月扣除六险一金后，大概能拿5000元左右。”胡平举例说，这跟同类公办校同层次的在编教师相比，要多10%左右。

　　此外，学校还设置有奖励工资，以体现对教师工作质量优劣的认定。胡平说，加上奖励部分，学校教师全年平均收入将比同类公办校同层次在编教师高10%左右。

    问题3 自主管理，学校活力如何释放？

　　为进一步释放学校活力，武侯区教育局在下放“人事权”和“财权”后，又积极下放学校的自主管理权，学校可以自行制定学校发展规划、实施教育教学管理、课程设置开发，自主决定校内教师及其他职工的聘任和干部选聘等。

　　“以前在传统公办学校工作，觉得学校权力被束缚，如今有了自主权，则又不得不去思考如何用好？”不断推进改革的过程，一个个的问题等待解决。

　　学校的发展，离不开教师，而教师要动起来，激励机制就应该到位。释放活力，胡平首先想到的是要激活每一位教师的积极性，他的策略是学校事务实行“项目制”，把事务打包公开在全校征集执行团队，教师可自行申请，学校给以项目经费并记录工作量，作为发放奖励工资的参考。

　　开学不久，川大附中西区学校的内部平台上就公布了一则待领项目：面向全校教师征集校歌的词曲。“觉得很新颖，就像英雄帖一样。”彭佳说，第一次看到这样的征集令，她觉得特别有意思，就饶有兴致地参加了。最终她的作词通过评估，她也因此获得了1000元的奖励工资。

　　汪鑫曾是四川一个地级市城区公办小学的教师，2014年8月应聘进入川大附中西区学校，负责音乐教学工作。对比在传统公办学校的工作，汪鑫对项目制的考核感受很深。

　　“排练一个舞蹈参加比赛，也是一个项目。”汪鑫说，自己曾在传统体制下公办学校工作10余年，因为教音乐，所以学校很多比赛排练节目，很多教学外的事情都是她在做，但却很少得到认可，在工资上也很难有所体现。可是现在不一样，她觉得每做一件事情，都能体现在考核中。即使排一个节目考核下来核算成工资并不算多，但心理上会得到安慰和认可，更愿意去做事。

　　这一点，在川大附中西区教师温丽看来也是如此，她也是从公办学校辞职来到学校的。辞职之前，她是一所县级市城区中学的教师，工作10余年的她开始对自己的职业有些倦怠。而在川大附中西区学校，学校的整体氛围很积极向上，加上合理的考核机制，又点燃了她对事业的激情。“来了之后觉得很幸福，特别想做事情。”温丽说。

　　这几天，学校又公布了近期的项目清单：4月10日，需要完成一期招生宣传的校报；4月29日，承办全区教师的才艺展示活动……老师们可以自行组成团队申请项目，当申请项目团队较多时，还需要公开“竞标”，经过全体老师评估，选择最适合的团队来完成项目。在项目制的激励下，教师参与学校事务的积极性得到了极大程度的调动。

　　“在参与学校的事务中，我发现教师开始实现和学校发展的并轨。”胡平说，办学之初，他发现很多教师的心仍然是不安定的。因为他们不知道学校要做些什么，不知道这样的改革会给教师带来什么变化，处于“观望”心态的教师很多。

　　但是经历一起制定经费预算方案、明确工资分配方案以及通过项目制参与学校事务后，教师们逐渐清楚了学校的发展方向，学校呈现较好的发展状态。

　　问题4 三权集一身，学校权力太大了？

　　招什么人，学校说了算。工资怎么发，学校自己决定。学校怎么办，还是学校自主研究。人事权、财权和自主管理权下放后，在很多人眼里，“松绑”后的川大附中西区学校太自由，学校权力太大了。

　　权力的下放，一定程度上实现了学校发展的突破。川大附中西区学校作为一所新办学校，在办学1年后的测评中，家长满意度和学生满意度分别达到了97.1%、98.7%。这样的满意度，让武侯区教育局也尝到了简政放权之后的甜头。

　　那么简政放权之后，又如何对学校做到放管结合？这成了摆在武侯区教育局面前的一道难题。

　　记者从武侯区教育局了解到，建立了完整的审批报备制，川大附中西区学校每年的岗位设置、招聘规模、经费预算等都要上报教育局审批。同时，教育局对学校经费使用情况实行一年一审计，监督学校在自身权限范围内规范使用，达到经费使用的最大效益。

　　“每年招聘这么多人，资金上千万元，这都是大事情。”学校权力太大，这是胡平和校领导班子自己也意识到的事情。胡平说，权力一定要有监督和制约，仅靠上级机关的监督，有可能在过程上不能完全到位，所以必须要有学校内部的制约。

　　在校长负责制下，整合教学和教辅部门，推行“大部制”，去掉学校办公室等行政机构，取而代之的是校长办公会、教代会、学术委员会、校务委员会、家委会等权力机构。“这些机构实施分权治理和民主监督，明确各自权责和议事规则，规避了决策失误或某方面权力的过度膨胀。”胡平说，教育主管部门放权给学校，学校又将权力下放给教师，在内部进行再度分解。

　　“教代会主要‘对学校的重大事项说行不行’，比如学校的工资分配方案等，而学术委员会主要‘对人说好不好’，主要涉及教师的评优选先，职称评定以及教师奖励分配等。”据胡平介绍，校长办公会不能推翻教代会和学术委员会的决定，只能提出修改建议。

　　一年半后，胡平不再像当初一样忐忑不安。胡平认为，学校制定了办学章程，将自主管理权下放给教学团队，教师最终从合同上的“乙方”，变成了学校的主人。而下一步，学校要思考的是如何让内部管理架构更加完善，探索建立现代学校治理体系。同时，在对教师评价考核方面，建立根据科学的可量化的评价指标和体系。

　　“放权之后，厘清了教育局和学校的权力清单，教育局和学校都更加轻松。”武侯区教育局局长潘虹表示，教育局和学校的法律地位和法律责任不一样，需要各自明确，从而更好地履职。她认为，这样的改革目前是克服过去公办学校面临的机制体制上的壁垒，但希望能解决更深层次的育人问题。